Юридические аспекты смены режима труда при условии постоянной удаленной работы стали предметом обсуждения Юлии Саниной, занимающей пост директора по персоналовому и организационному развитию сервиса «Работа.ру». В интервью для RT эксперт подчеркнула, что условия выполнения трудовых функций фиксируются в действующем договоре. Таким образом, если в документе прописан дистанционный формат, наниматель, как правило, лишен возможности принудительно вызывать персонал в офис.
Для легального возвращения сотрудников в рабочие пространства компаниям необходимо инициировать пересмотр условий договора. Согласно статье 72 Трудового кодекса Российской Федерации, подобные изменения должны происходить на основе взаимного согласия сторон. Однако законодательство предусматривает и исключения. Ссылаясь на статью 74 Трудового кодекса Российской Федерации, Юлия Санина отметила, что работодатель имеет право в одностороннем порядке скорректировать формат работы, если этого требуют технологические или организационные обстоятельства.
В качестве наглядного примера эксперт привела ситуацию с онлайн-школой, которая открывает очные учебные центры. В этом случае преподавателям, ранее работавшим онлайн, потребуется личное присутствие для взаимодействия с учениками и использования специального оборудования. При реализации такого сценария компания обязана предупредить коллектив за два месяца. Если же работники не согласятся на новые условия, им должны предложить иные доступные вакансии.
Кроме того, специалист уточнила, что для кратковременного визита дистанционного сотрудника в офис можно использовать механизм оформления служебной командировки. Ранее в контексте удаленной занятости также обсуждался вопрос о том, что задержки с ответами в рабочих чатах не могут классифицироваться как прогул.
